Oleh Eileen Rachman dan Emilia Jakob
Seorang pimpinan perusahaan yang merasa bahwa ia cukup terbuka dan memiliki hubungan yang baik dengan para bawahannya, terperanjat ketika membaca hasil survei karyawan.
Butir: “saya merasa aman mengutarakan pendapat di tempat kerja ini” mendapatkan angka terendah. Lebih dari separuh karyawan organisasi memilih opsi tidak setuju dan sangat tidak setuju untuk butir ini.
Hal ini berarti, meskipun pimpinan merasa diri sebagai orang yang terbuka, ternyata mayoritas anak buahnya berpandangan lain. Mereka merasa berbicara jujur mengenai pemikiran ataupun perasaan mereka dapat membawa dampak buruk bagi keberadaan mereka dalam organisasi.
Padahal, kita semua tahu bahwa ide kreatif membutuhkan masukan dari banyak pihak khususnya pandangan dari mereka yang sehari-hari berada di garis depan organisasi dan berurusan langsung dengan masalah-masalah operasional.
Pimpinan pun sadar bahwa mereka perlu meningkatkan simpati pihak eksternal pada organisasi dengan menunjukkan bahwa organisasi ini dapat memberikan rasa aman bagi para karyawannya tidak hanya dari segi finansial, tetapi juga emosional. Citra tentang budaya organisasi seperti ini juga sangat penting bagi talenta-talenta baru.
Adanya pimpinan organisasi yang terlalu dominan dan sulit dibantah akan membuat talenta baru yang potensial mundur teratur karena khawatir dengan tekanan emosional yang mungkin dihadapinya bila ia bergabung dalam perusahaan dengan budaya seperti itu.
Sayangnya, isu-isu seperti ini sering kali tidak disadari semenjak dini. Pada saat pimpinan mulai merasakan produktivitas yang menurun, motivasi dan engagement yang rendah dari para anak buahnya, upaya perbaikan akan membutuhkan daya yang lebih besar lagi karena “kerusakannya” bisa jadi sudah terlalu “dalam”.
Banyak pimpinan yang baru merasakan dampaknya ketika ia merasa bahwa perusahaan hanya berjalan di tempat dan sulit mendapatkan inovasi dan ide-ide segar dari para karyawannya.
Oleh karena itu, mendorong kesediaan para karyawan untuk buka mulut perlu digarap dengan sangat serius oleh pimpinan organisasi.
Psychological safety
Sebenarnya, banyak upaya yang dilakukan organisasi untuk mendapatkan informasi dari karyawan. Misalnya, sistem kotak suara, baik anonim maupun berhadiah. Namun, dalam kenyataannya, tidak banyak perusahaan yang berhasil memotivasi karyawan untuk bersuara. Kebanyakan tetap merasa tidak nyaman memberi komentar secara terbuka. Apalagi ketika HR dipandang sebagai kaki tangan manajemen semata.